2. Auge de la logística i altres sectors

Els demandants d’ocupació al Baix Llobregat ascendeixen a 47.554, segons l’Observatori, i els sectors més afectats per l’atur són els vehicles de motor, la mediació financera i els productes metàl·lics.

A l’Hospitalet, la població desocupada es troba en 39.344 persones i el sector on hi ha més atur és el sector serveis, amb 9.557 persones; després la indústria, amb 1.088 persones; seguit de la construcció, amb 1.087 aturats, segons dades de l’Idescat de mitjana l’any 2022. Així i tot, el secretari general del Baix Llobregat a CCOO apunta que hi ha una contractació accentuada al “sector serveix, industrial, serveis públics, logística, transport i hostaleria”.

La logística, per altra banda, és un sector que no para de créixer al Baix Llobregat i L’Hospitalet “a la primera i segona corona metropolitana, però no crea tanta ocupació, a pesar dels espais grans que ocupa”, sosté Josep Maria Romero. “El Baix Llobregat és una zona molt important, la punta de llança de moltes coses, i hauríem de ser capaços d’industrialitzar més i impedir que les empreses productives tanquin, perquè creen treballs sòlids”, apunta Josep Maria Romero.

3. Baixos salaris i acord pels convenis col·lectius

La principal reivindicació dels sindicats és pujar els baixos salaris, segons els representants dels dos sindicats majoritaris, entre moltes altres. Per aquest motiu, Josep Maria Romero, secretari comarcal CCOO Baix Llobregat, denuncia que les patronals empresarials catalanes de Foment i Pimec no hagin signat l’Acord Interprofessional de Catalunya (AIC), que va vèncer al 2020 i que s’ha prorrogat des d’aleshores. “Després de 52 reunions de les comissions de negociació hi ha hagut una negativa per part de les patronals per acceptar el text, la qual cosa no permet renovar l’acord”, afegeix Romero.

L’AIC serveix per determinar un marc català de relacions laborals, que marca les línies dels convenis a Catalunya. Aquest acord és fruit, històricament, de les negociacions entre els sindicats CCOO i UGT i les patronals Pimec i Foment del Treball, que pacten les recomanacions generals que cada sector hauria de seguir a l’hora de renovar els seus propis convenis i que es basa principalment en temes com el teletreball, la igualtat, els salaris i un llarg etcètera.

Aquest acord podria servir per negociar pujades salarials, entre molts altres aspectes. “Els salaris no poden fer perdre poder adquisitiu i s’ha d’aconseguir a través de la negociació col·lectiva”, afegeix. “El no Acord Interprofessional de Catalunya podria fer aparèixer conflictivitat als convenis sectorials, tenint en compte que al nostre mercat laboral hi ha una desigualtat creixent i que un de cada cuatre catalans està en risc de pobresa”, matisa Romero. També, segons ells, obre un escenari perillos per aquells acords col·lectius que s’haurien de tancar a l’últim semestre.

4. Reindustrialització i digitalització, nous reptes de present i futur

Baix Llobregat i L’Hospitalet estan a la punta de llança de la reindustrialització i dels canvis cap a un món més digital, per tant, hi ha més llocs de treball en aquests sectors i més moviment cap als avenços en aquest sentit. De fet, la reindustrialització és un dels objectius capdals dels diferents governs a l’actualitat en tot l’àmbit metropolità.

La reindustrialització “està marcada pel PERTE de l’automòvil gràcies als acords Next Generation, que encara s’està desenvlupament i hem de facilitar un escenari amb inversions en aquesta direcció, una industria 4.0 amb politiques mediambientals sense deixar treballadors enrere”, indica Cortés Rojano.

“El Baix Llobregat, L’Hospitalet i Catalunya en general tenen molt rendiment en la reindustrialització i la transformació energètica, però per conservar la feina s’haurà de recorrer al diáleg social”, apunta el representant d’UGT.

Des de CCOO assenyalen que, abans de reindustrialitzar, el que s’hauria de fer és tenir cura de que no tanquin les empreses que fabriquen petites i mitjanes tant a l’Hospitalet com al Baix Llobregat. “Estan desapareixent moltes empreses a la comarca a favor de les de serveis”, comenta el secretari general a L’Hospitalet. Reindustrialització, transformació energètica, digitalització. Tots aquests canvis hauran de fer repensar molts processos productius perquè les empreses continuïn sent competitives. “Es crearan nous llocs de treball i altres es tancaran. Amb la digitalització, l’economista serà reemplaçat, però el fontaner continuarà sent útil”, assenyala CCOO.

Un estudi indica que en cinc anys desapareixeran 14 milions de llocs de treball al món, segons el Fòrum econòmic mundial. Sigui finalment així o no, els sindicats destaquen que s’ha de continuar avançant cap a un model laboral nou, amb remuneracions adequades i una reorganització de la feina.

4.1. Reindustrialització de Nissan

Una reindustrialització que s’ha prolongat en el temps ha estat la de les fàbriques de Nissan a Barcelona. Concretament, a la Zona Franca, Montcada i Reixac i Sant Andreu de la Barca. A principis de 2020, l’empresa nipona va concloure la fabricació de vehicles a aquestes plantes. Amb 3.000 empleats, va decidir tancar les portes després de prop de 40 anys de recorregut en una superfície de 517.000 metres quadrats.

Es va organitzar una taula de reindustrialització a la qual participava el Govern de la Generalitat, junt amb representants dels treballadors, les administracions públiques i Nissan. L’objectiu era que les empreses que substituïssin a Nissan poguessin incorporar als antics empleats en la seva línia de producció. Per això, es van prioritzar projectes industrials grans.

Finalment, l’australiana Goodman i el Hub liderat per les catalanes QEV i Btech van ser els escollits després de més de dos anys i mig de negociacions. La nova producció és de furgonetes elèctriques amb les marques Zeroid i Ebro, a partir d’inicis de 2024.

Des dels sindicats troben que potser no s’ha fet tot el que caldria. “Molts treballadors de L’Hospitalet encara no han trobat feina. Des d’UGT hem organitzat cursos de formació per reciclar als companys”, indica Josep Maria Romero, secretari comarcal de CCOO Baix Llobregat.

4.2. Projecte d’ampliació de l’Aeroport d’El Prat

L’aeroport de Barcelona incrementa un 35,9% els passatgers en els cinc primers mesos de 2023, fins a operar 28.715 moviments d’aeronaus, amb un increment d’un 7,7% més respecte al 2022. Per altra banda, el nombre de passatgers va ser de 4.477.108 passatgers al mes de maig, xifra que suposa un augment del 17,2% en relació amb el mateix mes del 2022. Des de principis de l’any 2023 fins a març, han passat per l’aeroport 18.653.218 usuaris, un 35,9% més que entre gener i maig de l’any passat, segons fonts d’Aena.

Precisament aquest augment del trànsit és el que porta al director de la xarxa d’infraestructures aeroportuàries, Maurici Lucena, a plantejar un projecte d’ampliació de l’aeroport a Barcelona amb un pressupost de 1.700 milions d’euros, per convertir-lo en un hub internacional.

La seva possible ampliació ha estat objecte de debat durant anys, sense arribar a cap acord per part de l’empresa aeroportuària, els ajuntaments, les associacions en defensa del medi ambient i les diferents administracions. S’han tingut en compte alternatives que anaven des de l’allargament de la tercera pista de l’Aeroport d’El Prat, la més propera al mar, en 350 metres de paviment fins a una pista sobre el mar.

El que els sindicats tenen clar sobre els efectes que aquesta possible ampliació tindria en l’ocupació és que crearia llocs de treball, sense posicionar-se a favor o en contra. Si més no, una modernització. “Tenim un pol d’atracció d’inversions a l’Aeroport d’El Prat que pot generar la modernització de l’aeroport amb inversions importants i pot haver creixement d’ocupació”, apunta UGT.

5. Polítiques públiques per a l'ocupació i la formació

Hi ha moltes institucions implicades a l’hora de facilitar recursos i serveis per buscar feina. El departament d’Empresa i Ocupació compta amb el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC), un dels principals agents que ofereix aquests programes. Una de les últimes lleis en aquest sentit regula la concertació territorial i es duu a terme a través del CISE (comitè comarcal d’impuls socioeconòmic) en el que estan els 30 ajuntaments de la comarca, els sindicats de CCOO i UGT.

L’objectiu d’aquesta llei -que es va aprovar el desembre de 2022- és “el disseny, la implementació i la gestió integrats de les polítiques públiques d’ocupació en el marc de l’estratègia territorial, més pròxima a les necessitats reals de les persones; i, d’aquesta manera, millorar la seva ocupabilitat, i incrementar la competitivitat de les empreses i dels sectors d’activitat dels territoris a Catalunya”, com explica la web de la Generalitat.

Aquest comitè també es dedica a fer polítiques que impliquen incentivar polítiques actives d’ocupació, posar l’accent en dones de més de 45 anys i tot el que té a veure amb harmonitzar la política econòmica, la mobilitat segura als polígons industrials, incentivar l’emprenedoria i el comerç i la formació.

En el SOC també hi destaca el Programa d’Agents d’Ocupació i Desenvolupament Local (AODL), que afavoreix la contractació de personal tècnic per ajudar a trobar feina des dels Ajuntaments. També ofereixen ajudes de suport i acompanyament per a la planificació estratègica de les polítiques locals d’ocupació. Finalment, sobresurten dos programes concrets anomenats “Treball als barris”, que té cura de zones especialment complicades a l’hora de trobar feina.

La Diputació de Barcelona, per part seva, dedica diversos recursos per afavorir la creació de llocs de treball. Entre ells, destaca la Xarxa de Serveis Locals d’Ocupació (XALOC), on hi participen vint-i-tres municipis del Baix Llobregat. La Diputació també ofereix ser el Baix Llobregat i L’Hospitalet veis i ajudes per millorar l’ocupabilitat als municipis, com assistència tècnica i jurídica, un catàleg de més de 60 activitats i un programa complementari pel foment de l’ocupació.

El Consell Comarcal del Baix Llobregat també porta a terme projectes relacionats amb polítiques actives d’ocupació. De fet, ha desenvolupat acords per fomentar l’ocupació. En el primer cas, el Consell Econòmic i Social del Consell Comarcal ha desenvolupat un considerable nombre de projectes relacionats amb la promoció de l’ocupació i lidera el darrer Acord de Concertació Territorial per al Desenvolupament Econòmic Local del Baix Llobregat (ACT-BAIX). Així, el CCBLL participa en el programa “Joves per l’ocupació”, en col·laboració amb el SOC i el Fons Social Europeu, perquè els joves de 17 municipis de la comarca trobin feina mitjançant un programa de formació en alternança amb el treball.

Segons CCOO, l’FP dual que fa que es formi a la gent perquè es recol·loquin en empreses no funciona. “La patronal posa interès, els sindicats també però en altres casos el porta a terme l’estat i l’autonomia”, apunta Josep Maria Romero, secretari comarcal CCOO Baix Llobregat. I afegeix que: “Tu estàs formant a gent per ser electricista de sistemes y el que fa falta són tècnics. El que fa la formació s’ha de posar d’acord amb l’empresa i no s’està fent”.

5.1. Professions més demandades al Baix

Empleats administratius, personal de neteja i peons del transport de mercaderies i descarregadors encapçalen les ocupacions més sol·licitades per les empreses al Baix Llobregat, segons un rànquing amb les deu ocu-pacions més sol·licitades elaborat per la Diputació de Barcelona recollides al web d’ofertes Xaloc durant el primer semestre de 2023.

Al Baix Llobregat encapçala el rànquin empleats administratius (9,83%), personal de neteja en segon lloc (8,33%) i peons del transport de mercaderies i descarregadors (4,22%) encapçalen les professions més demandades. A la província de Barcelona, en global, ocupen les tres primeres posicions: personal de neteja (9,6), empleats administratius (8,53%) i venedors de botigues i magatzems (4,52%). Uns Serveis Locals d’Ocupació que han assolit 18.760 insercions laborals, en el primer semestre de 2023, un 10% més que en el mateix període de l’any passat. En aquest període, s’han atès 66.845 persones, 11.256 empreses i gestionat més de 10.700 ofertes de feina, amb un taxa d’inserció que se situa en el 22%.

A la comarca del Baix Llobregat continuen la llista en quarta posició cambrers (3,74%), cinquena venedors de botigues i magatzems (3,63%), sisena peons de les indústries manufactureres (3,31%), setena ajudants de cuina (2,99%), vuitena auxiliars d’infermeria hospitalària (2,78%), novena cuiners (2,46%), i desena conductors/es assalariats d’automòbils, taxis i furgonetes (2,35%) ocupen les deu primeres posicions del rànquing, que s’ha elaborat en el marc del projecte “XaloCompetències” que neix amb l’objectiu de proporcionar a la ciutadania informació rellevant i recursos sobre el mercat de treball i conèixer així, un major ventall d’oportunitats laborals.

Els Serveis Locals d’Ocupació, impulsats per la Diputació de Barcelona, han facilitat, en el primer semestre d’aquest any, 18.760 insercions laborals (un 10,4% més que en el mateix període de l’any passat), han atès 66.845 demandants d’ocupació i han gestionat 10.703 ofertes de feina. La taxa d’inserció laboral se situa en el 22,1%.

Durant el primer semestre del 2023, els SLO han facilitat 18.760 insercions, amb una variació interanual del 10,4%, i una taxa d’inserció laboral del 22,1%,. Així mateix, en aquest període s’han atès 66.845 persones demandants d’ocupació i s’ha mantingut el perfil de persones entre 30 i 49 anys com el més nombrós (42,7%). Pel que fa a ofertes gestionades, aquestes arriben a les 10.703.

Pel que fa a les empreses, des d’aquests dispositius locals s’han atès, en el primer semestre de l’any, 11.256 empreses, i continua sent majoritari el sector serveis (74,1%), seguit del sector indústria (17,6%), construcció (5,2%) i agricultura (3,1%). Les empreses de menys de 50 treballadors són les que tenen més relació amb aquests dispositius locals (80,2%).

5.2.  Igualtat 140 anys de l’Escola de la dona amb més cursos

L’Escola de la Dona de la Diputació de Barcelona ofereix al curs 2023-2024 un total de 274 cursos vinculats amb les arts, la moda, la cuina, les llengües, les humanitats i les tecnologies. N’hi ha de presencials i en línia, per tal de facilitar al màxim l’accés a tot tipus de propostes i facilitar la conciliació. L’Escola manté la seva aposta per oferir formació al llarg de la vida, professionalitzadora i amb perspectiva de gènere. Més de 2.140 alumnes van passar per l’Escola de la Dona el curs 2022-2023, un 90% dels quals eren dones. La franja d’edat majoritària és la d’entre 51 i 70 anys, seguida per la dels menors de 50 anys.

Aquest curs 2023 i 2024, l’Escola de la Dona celebrarà el 140è aniversari. Per això, s’han preparat diverses propostes. L’acte central serà divendres 10 de novembre, amb una jornada de portes obertes plena d’activitats especials i un acte commemoratiu. Una altra de les novetats es troba en l’oferta educativa, que inclou quatre matèries noves creades específicament per al 140è aniversari i que tenen en compte la seva història i la perspectiva de gènere. Són les següents:

- Taller de creació literària i expressió artística. Es tracta d’un curs presencial que uneix dues disciplines característiques de l’Escola de la Dona. Es dirigeix a persones que vulguin experimentar amb les dues tècniques alhora i que tinguin experiència en l’una o l’altra.

- Mengem-nos la música, escoltem la cuina. Aquest curs presencial de 10 hores mostrarà d’una manera molt especial la història de l’Escola de la Dona, ja que la música i la cuina han estat presents a tots els esdeveniments de la nostra existència i poden generar emocions molt similars si les fem actuar plegades.

- 1883-2023, la història d’una escola singular. Dirigit a totes les persones interessades en conèixer els orígens i l’evolució històrica de l’Escola de la Dona, una institució pionera i en principi dedicada a professionalitzar en els àmbits de la confecció i la moda.

- 140 anys amb barret. Un curs que permet dissenyar, crear i confeccionar barrets inspirats en els segles XX i XXI. Es dirigeix a professionals del sector i a particulars que hagin treballat el barret amb diferents tècniques i materials, i vulguin investigar i aprofundir en aquestes tècniques.

6.  Els reptes per a un nou contracte social metropolità

Els agents socials i econòmics advoquen per la concertació metropolitana sota el patrocini de l’AMB, alhora que destaquen el model promogut per aquesta institució a través de la Taula de Reactivació i Reindustrialització. Sindicats, patronals i la institució metropolitana posen l’accent en el diàleg social i la govenança col·laborativa per trobar solucions als problemes derivats de la globalització, la digitalització, el canvi climàtic i la crisis sanitària.

Els representants de les diferents entitats socials i econòmiques han coincidit en defensar la importància del diàleg i de la col·laboració per trobar solucions als principals problemes derivats de la globalització, la digitalització, el canvi climàtic i la crisi sanitària, així com per impulsar el desenvolupament sostenible i equilibrat del territori metropolità. També han emfatitzat en la captació de talent, la superació de la bretxa digital, la promoció de la formació dual i l’avenç cap a la igualtat de gènere per permetre el progrés de les societats de l’estat del benestar.

A la jornada van participar Montserrat Ballarín, vicepresidenta de l’Àrea de Desenvolupament Social i Econòmic de l’AMB fins l’anterior mandat; Blanca Padrós, tinenta d’alcaldessa d’economia, serveis interns, treball, universitats, innovació i transparència de l’Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet, fins aquest mandat; Antón Costas, president del Consell Econòmic i Social d’Espanya; Javier Pacheco, secretari general de CCOO Catalunya; Joan Roget, vicepresident de Foment del Treball i president de FEDEQUIM; Antoni Cañete, president de PIMEC; Camil Ros, secretari general d’UGT de Catalunya; Francesc Castellana, president del Consell Econòmic i Social de Barcelona i de Molins de Rei; Raquel Gil, comissionada de Promoció d’Ocupació i Polítiques contra la Precarietat Laboral de l’Ajuntament de Barcelona; Aurora Huerga, secretària de Noves Realitats del Treball, Territori i Migracions de CCOO i de Sant Feliu de Llobregat; i Toni Mora, president del Consell de Treball Econòmic i Social de Catalunya i del Prat.

En paraules de Ballarín, “l’AMB ha de ser capaç de convertir-se en un actor encara més proactiu, amb implicacions a diferents nivells que donin respostes a una nova realitat complexa i que planteja múltiples reptes”. La voluntat de l’AMB és continuar treballant perquè el territori metropolità sigui un centre d’oportunitats que se sustenti en la igualtat, la cohesió social i el desenvolupament econòmic inclusiu. En aquest sentit, Ballarín ha afegit que “cal treballar perquè la digitalització arribi a totes les realitats de l’economia i la societat i que doni espais de participació a tothom”. “Així mateix, cal treballar per superar la bretxa de gènere tant salarial com de responsabilitat de les dones en la gestió de les empreses”, ha agregat.

L’instrument de què disposa l’AMB per aconseguir la concertació social de sindicats, patronals i governs locals, autonòmics i el propi Estat és la Taula de Reactivació i Reindustrialització, un procés de reflexió conjunta sorgit l’any 2017. Actualment, la Taula dibuixa, a través de 420 actuacions, com ha de ser la metròpolis del futur i quins aspectes ha de potenciar per ser encara més resilient, sostenible i equitativa.

Algunes de les principals propostes d’aquesta diagnosi són: mesures d’innovació empresarial i R+D+i pública per afrontar reptes estratègics com la quarta revolució industrial, accelerar la transició tecnològica de la indústria metropolitana, impulsar la col·laboració interadministrativa, descentralitzar el model turístic cap a la metròpolis de Barcelona amb un model sostenible, modernitzar els polígons industrials i potenciar l’eficiència energètica.

Beneficis de la concertació territorial

- La recuperació econòmica: Per superar l’actual crisi econòmica és necessari un diàleg i col·laboració efectius entre el govern, els sindicats i les empreses. La concertació social pot ajudar a dissenyar i aplicar polítiques públiques i mesures que fomentin la inversió, l’ocupació i el creixement econòmic.

- La transició energètica i la lluita contra el canvi climàtic: Europa i Espanya s’han compromès a reduir les seves emissions de gasos d’efecte hivernacle i aconseguir la neutralitat climàtica l’any 2050. La concertació social pot ajudar a dissenyar i implementar polítiques i mesures per accelerar la transició a fonts d’energia renovable i reduir la dependència de combustibles fòssils.

- La inclusió social i la igualtat: Europa i Espanya enfronten desafiaments com la discriminació, la pobresa i la desocupació. És necessària la concertació social per dissenyar i implementar polítiques i mesures que promoguin la inclusió social i la igualtat, i abordin les causes profundes de l’exclusió i la discriminació.

7. Formació i aprenentatge continu a les empreses

La formació i l’aprenentatge continu han esdevingut peces fonamentals de qualsevol estratègia organitzacional. El 40% de les companyies apostaran per plans formatius en lideratge fins al 2027, segons l’últim informe Future of Jobs 2023 del World Economic Forum. A més, un 32% de les empreses es decantaran per incloure formació en resiliència, flexibilitat i agilitat, i un altre terç té previst invertir en lifelong learning, o aprenentatge continu, per mantenir-se competitiu. Per la seva banda, 6 de cada 10 companyies espera un retorn de la inversió dins del primer any, cosa que tindrà una repercussió directa en l’exercici dels treballadors en incrementar la motivació i la productivitat.

Pel que fa a la formació contínua, les empreses s’enfronten al repte d’impulsar una nova cultura d’aprenentatge organitzacional. Amb els models tradicionals de formació, per més que s’inverteixi, creixen exponencialment les necessitats d’aprenentatge no cobertes. L’aprenentatge organitzacional d’alt impacte està basat en un canvi de paradigma en què cal desaprendre per tornar a aprendre”, afirma Miquel Rodríguez, Consulting Director de Netmind, consultora de formació especialitzada en transformació digital.

Per aquest motiu, les empreses han d’impulsar un canvi de comportament en la manera com aprenem, fomentant una cultura d’aprenentatge continu. “Hem d’oblidar-nos dels models de formació on les persones assisteixen a un curs per complir l’expedient.” Miquel Rodríguez destaca que la major part de l’aprenentatge s’adquireix al lloc de treball i, per tant, és clau fomentar i compartir aquests coneixements dins de l’organització.

Aquest canvi de paradigma en la formació és el que les organitzacions han d’impulsar per mantenir la seva competitivitat a l’era del coneixement. En aquest context, els experts de Netmind, la consultora de BTS especialitzada en transformació digital, han recopilat 5 accions que les empreses haurien de dur a terme per impulsar una cultura d’aprenentatge organitzacional:

• Habilitar temps. Formar-se és part de la feina. L’aprenentatge continu és responsabilitat tant del treballador, dedicant el seu esforç com de l’empresa, permetent que ho faci dins la jornada laboral. Que cada persona tingui temps per desenvolupar el seu talent és imprescindible per mantenir-se al dia.

• Fomentar l’aprenentatge entre iguals. L´aprenentatge és una activitat social. Les xarxes informals daprenentatge com les comunitats de pràctica fomenten el treball en equip i la col·laboració. En compartir coneixements i experiències internament s’obtenen múltiples beneficis, i el principal és que els aprenentatges s’expandeixen per tota l’organització. A més, les persones que comparteixen consoliden el seu coneixement i es visibilitzen com a expertes, facilitant que companys amb menys experiència hi poden accedir per a la resolució de problemes.

• Proporcionar espais i recursos. Les organitzacions han de posar a disposició espais on els empleats puguin ajuntar-se i dur a terme formacions, tallers, taules rodones… Els esdeveniments de comunitat de pràctica requereixen recursos, tant físics com virtuals. Una manera infal·lible de fomentar la participació en els esdeveniments físics és proporcionar menjar i beguda. Així mateix, es pot donar accés a biblioteques digitals, cursos en línia, materials didàctics o establir un pressupost autogestionat.

• Promoure l’experimentació i la innovació. L'experimentació és clau en els processos d'aprenentatge. Les empreses han de promoure que es provin noves idees, que es prenguin certs riscos controlats, que s’explori amb creativitat, que s’innovi contínuament. Es pot aprendre dels errors, però no hi ha errors als experiments quan s’intenta validar una hipòtesi: hi ha aprenentatge del procés i dels resultats obtinguts

• Predicar amb l’exemple. És fonamental que la direcció de l’empresa i els líders de l’organització participin de manera activa i genuïna en el desenvolupament continu. Estar present a les comunitats de pràctica internes, assistir a cursos, compartir coneixement, demanar ajuda a altres persones… Totes aquestes accions són i s’han de veure normals. Aquesta actitud anima i inspira la resta de l'organització a seguir el seu exemple, ajudant a tancar el cercle per arrelar una cultura d'aprenentatge.

“És fonamental que les empreses impulsin una cultura d'aprenentatge organitzacional, ja que l'aprenentatge continu és un treball de tots. Hi han d’intervenir tots els membres de la plantilla, inclosos managers i líders de més alt nivell. El canvi constant i accelerat en què vivim requereix que les empreses estiguin contínuament aprenent ia més d’una manera ràpida i sostenible”, conclou Miquel Rodríguez.

8. Els riscos de l’assetjament laboral

L'11,2 % dels treballadors afronta un risc elevat de patir assetjament laboral, mentre que el 18,8% presenta un risc mitjà. El 70 % restant es troba en una situació de risc baix, segons l’estudi de l’Observatori Social de la Fundació ”la Caixa” Detecció de l’assetjament psicològic a la feina i el seu impacte negatiu al benestar psicològic, a càrrec del Grup de Recerca Càrmides, liderat per l’investigador José María León-Pérez. A l’estudi, fet a partir d’una mostra representativa a escala nacional de 5.000 persones, s’ha fet servir un mètode que estableix tres grups de probabilitat de patir una situació d’assetjament en un context laboral, sense analitzar específicament si la seva procedència és vertical descendent, horitzontal o tots dos: alt (objecte o blanc d’assetjament), mitjà (en risc) i baix (sense exposició a conductes d’assetjament).

De l’estudi també es conclou que l’11,2 % dels participants que presentin unrisc elevat de patir assetjament laboral tenen gairebé cinc vegades més deprobabilitats de desenvolupar un trastorn d’ansietat generalitzada. Al gràfic següent es pot apreciar la prevalença de l’assetjament en cadascuna de les agrupacions establertes:

Per dur a terme l’estudi, els investigadors han considerat assetjament laboral una sèrie de comportaments negatius, com per exemple patir aïllament a la feina, burles i bromes pesades que no són ben rebudes, ocultació de la informació necessària per fer correctament les tasques que ha desenvolupar o crítiques constants i sense fonaments, entre altres aspectes. Comportaments dirigits de manera sistemàtica i repetida al llarg del temps a una o diverses persones, que acaben en una posició d’inferioritat i indefensió.

Per a l’investigador José María León-Pérez, que ha liderat el Grupo de Investigación Cármides, «els factors principals són de caràcter grupal i organitzacional, com ara condicions estressants en què els rols estan poc definits i faciliten sentiments de frustració; ambients competitius en els quals els equips de treball no tenen la capacitat d’integrar diferents punts de vista i gestionar conflictes, i que afavoreixen “la llei del més fort”; falta de lideratge, i supervisió abusiva, entre altres situacions.»

Conseqüències negatives per a la salut

El Grupo de Investigación Cármides ha treballat mitjançant el qüestionari d’exposició a conductes negatives a la feina denominat S-NAQ, que incloïa tres grups de risc: alt (objecte o «blanc» d’assetjament), mitjà (en risc) i baix (sense exposició a conductes d’assetjament). Quatre mesos després de la classificació dels 5.000 participants en aquest qüestionari, un total de 2.095 treballadors van participar en la segona fase de l’estudi. En aquest cas, els investigadors van analitzar el benestar psicològic d’aquestes persones a través d’un cribratge mitjançant una escala d’ansietat generalitzada, que inclou puntuacions normatives per establir els nivells d’angoixa. En aquesta nova etapa, els experts van verificar que la probabilitat de desenvolupar un trastorn d’ansietat generalitzada —el trastorn psicològic més comú en les situacions d’assetjament— és gairebé cinc vegades més gran en les persones classificades en el grup d’alt risc de patir assetjament laboral.

Segmentant aquestes dades, dins del grup de persones exposades a un risc d’assetament elevat, el 19,9 % mostra una àmplia simptomatologia d’ansietat. Segons els investigadors, això indica la presència d’un possible trastorn d’ansietat generalitzada en comparació amb les persones que afronten un risc d’assetjament mitjà o baix, que en aquests casos el percentatge de desenvolupar ansietat es redueix al 7,4 % i al 5,3 % respectivament. En el gràfic següent es pot apreciar la correlació entre el risc elevat de patir assetjament i una probabilitat alta de patir ansietat.

9. El 84% de l’empresariat rebutja la reducció de jornada laboral

La idea d’una setmana laboral de quatre dies o la reducció d’hores de treball ha guanyat molta atenció en els darrers mesos, en especial per la proposta de l’actual Ministeri de Treball del Gobierno d’Espanya de reduir la jornada, podria facilitar la conciliació familiar, però, en canvi, suprimir un dia de la jornada laboral, seria una mesura que, lluny d’ajudar a la conciliació familiar, en algun sector podria arribar a ser del tot impensable, segons la Unió Patronal Metal·lúrgica, que ha fet una enquesta als seus associats per tal de conèixer les seves observacions i valoracions en aquesta matèria.

Un 84% de les empreses enquestades rebutja la idea de reduir la jornada laboral. Els associats coincideixen que, tant en el departament d’operacions com en el de producció seria inassumible una reducció de jornada laboral per motius organitzatius. De la mateixa manera, convergeixen, amb un 66% de consens, en la idea que, si s’hagués d’assumir una reducció de la jornada laboral, hauria d’anar acompanyada d’una reducció de salari, mentre que, un 34% valoraria que la reducció de jornada fos donada sense pèrdua de sou. En qualsevol cas, l’opció que més interessaria als associats de la UPM en aquesta matèria seria, amb un 67%, reduir la jornada laboral en quatre dies, davant d’un 33% que valoraria reduir la jornada diària dues hores al dia.

10. Sindicats

Els sindicats van ser durament colpejats a la crisi financera de 2008, amb la baixada d’afiliats i ingressos que els van afectar directament a la seva activitat. Durant la crisi de la pandèmia, en què ja s’havien recuperat de l’anterior, no van tenir cap davallada sinó que, al contrari van tenir “una allau de gent que volia informar-se pels expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO), amb una afiliació estabilitzada i fins i tot en augment i presència en més empreses”, afirma Nicolás Cortés Rojano, secretari comarcal d’UGT L’Hospitalet.